Подарки и советы

Множество идей оригинальных и приятных подарков по любому событию и на все случаи жизни

Бизнес. Кредиты. Способы заработка. Копирайтинг

Что такое квалификация работника? Виды повышения квалификации. Понятие, виды, формы и системы оплаты труда Как определяется квалификация

Этот принцип оплаты ставит уровень заработной платы в зависи­мость только от возможностей индивидуума. Использование его обусловлено существованием ряда проблем, связанных со струк­турой системы оплаты труда, созданной на основе оценки различ­ных должностей. "Вилка" оклада, соответствующая должности, ог­раничивает возможность увеличения заработной платы индивидуу­ма. Следовательно, изменение статуса и величины оплаты труда возможно только с продвижением по службе. Это приводит к стрем­лению технических специалистов занимать посты руководителей, хотя их квалификация и интересы соответствуют конкретной техни­ческой деятельности. Если продвижение невозможно, то работни­ки, испытывающие потребность в профессиональном росте, оказы­ваются неудовлетворенными. Кроме того, следует отметить, что система оценки должностей снижает гибкость в перемещении со­трудников внутри организации. Если такое перемещение связано с переводом на должность с более низким рейтингом, то страх перед понижением зарплаты и потерей статуса становится серьез­ным препятствием для перевода. Пока сохраняются границы в оп­лате труда в рамках конкретной должности, то боязнь уменьшения заработной платы будет делать переводы работников с одной дол­жности на другую практически невозможными.

Система оплаты труда в зависимости от квалификации работни­ка является ступенчатой - от наиболее низкого уровня квалифика­ции к наиболее высокому. Работники принимаются в компанию на низший уровень и постепенно с ростом мастерства продвигаются вверх, при условии, что они демонстрируют соответствующие дан­ному уровню возможности. Такая система гарантирует более вы­сокую оплату наиболее квалифицированным работникам, а также стимулирует приобретение более высокой квалификации.

Системы оплаты труда на основе квалификации индивидуума обеспечивают большую гибкость политики управления ЧР при пере­воде сотрудников с одной должности на другую, при внедрении новых технологических процессов. Меняет мировоззрение менед­жеров. Вместо того, чтобы ограничивать продвижение по службе, менеджер должен сосредотачивать свои усилия на максимально эффективном использовании возможностей своих подчиненных, поскольку каждый работник получает зарплату в зависимости от уровня своей квалификации.

Более того, наибольшее преимущество этой системы оплаты заключается в том, что она способствует развитию личности. Квалификационная система оплаты заставляет и менеджера повышать степень своей компетентности, в результате чего происходит рост его благосостояния и повышается эффективность функционирова­ния компании.

Такая система оплаты труда была испробована на техническом персонале в научно-исследовательских организациях и получила наименование "технической лестницы": Она с успехом применяет­ся и для организации оплаты труда у других видов работников, например юристов, торговых работников и др. Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника может быть ис­пользована и в организации материального стимулирования произ­водственных работников. Целый ряд компаний разработал планы ее внедрения на своих передовых заводах. Преимущества новой системы оплаты труда были по достоинству оценены как рабочи­ми, так и руководителями.

Оплата по квалификации способствует тому, что хорошие ра­ботники остаются на своих должностях и стремятся повышать свою компетенцию, а не ищут возможностей заняться руководящей де­ятельностью. Таким образом удается избежать потерь хороших спе­циалистов, которые могут стать плохими руководителями.

Но и в рамках данной системы существует ряд проблем, требу­ющих внимания. С одной стороны, достаточно большое количе­ство работников может через несколько лет достичь высшего уров­ня квалификации и обнаружить, что их возможности исчерпаны. В этом случае необходим механизм, позволяющий таким сотрудни­кам продолжать поиск путей повышения эффективности компании, а с ней и уровня своих доходов.

С другой стороны, программы повышения квалификации ра­ботников стоят достаточно дорого. Кроме того, более квалифици­рованному работнику выплачивается более высокая заработная плата, что и стимулирует его к дальнейшему повышению уровня квалификации.

Очевидно, что, экономическая эффективность системы матери­ального стимулирования в организациях, где не требуется постоян­ный рост квалификации сотрудников, сомнительна.

В рамках данной системы трудно достичь внешнего паритета в оплате труда. Каждая компания имеет свою собственную структу­ру, собственный рейтинг должностей и систему оценки квалификации работников, и ищущие работу имеют возможность сравни­вать и выбирать организацию, где они могут получить более высо­кую зарплату, имея тот же уровень квалификации. Возможно так­же, что работники придут к мысли, что уровень их квалификации заслуживает более высокой оплаты, чем это возможно в рамках системы. И если не будет эффективной возможности сопоставле­ния уровней квалификации и заработной платы, то аппетиты работ­ников будут бесконтрольно расти.

Но самой серьезной проблемой при внедрении системы опла­ты труда в зависимости от квалификации остается администриро­вание. Для нормального функционирования этой системы необхо­димо уделять внимание росту квалификации всех и каждого, а так же разработать методы определения количественных и качествен­ных характеристик специальностей, потребностей в работниках той или иной квалификации, а также пути определения действительного соответствия конкретного работника данному уровню квалифика­ции. Последний вопрос, касающийся соответствия уровня квалифи­кации занимаемой должности, достаточно просто решается на уров­не низших звеньев, но довольно сложен - для высшего руководя­щего состава.

Внедрение системы оплаты труда в зависимости от уровня ква­лификации конкретного работника позволяет повысить эффектив­ность функционирования организации и способствует росту благо­состояния "хороших" работников, особенно сотрудников высшего управленческого звена. Однако руководство не всегда правильно может оценить знания, опыт и квалификацию работника, и в этом вопросе неизбежны ошибки. Эффективность функционирования системы может быть обеспечена только в организациях с хорошим моральным климатом и в условиях всеобщего доверия. Следует сказать, что данная система подходит лишь для тех организаций, где требования к уровню квалификации сотрудников достаточно высо­ки и постоянно изменяются. Такую систему трудно внедрить в орга­низациях, где существует традиционная система оценки различных должностей.

  • Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ
  • Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  • Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
  • ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
  • ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ
    • Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
      • Глава 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
      • Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
      • Глава 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
      • Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
      • Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
      • Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
      • Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
      • Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
      • Глава 48.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ)
      • Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
      • Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ (введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ)
      • Глава 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      • Глава 50.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ИЛИ ЛИЦАМИ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА (введена Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
      • Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
      • Глава 51.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ (введена Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
      • Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
      • ГЛАВА 52.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ)
      • Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА) (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
      • Глава 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
      • Глава 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ (введена Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
      • Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
  • ЧАСТЬ ПЯТАЯ
  • ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

    • Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

    //=ShareLine::widget()?>

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. - Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

    Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Если ЗП ниже МРОТ

    Согласно ТК РФ, МРОТ установлен на всей территории страны одновременно и не может быть меньше, чем прожиточный минимум. В 2016 г. в РФ МРОТ составляет 6204 р. в месяц. Зарплата любого сотрудника за месяц, если он полностью отработал свои часы, не должна быть ниже этой суммы. Статья 129 ТК РФ определяет зарплату как материальную награду за труд. Зависит её размер от квалификации сотрудника и сложности самой работы. В величину ЗП входят также компенсационные выплаты, надбавки, доплата. Ст 129 ТК РФ также даёт определение окладу - это фиксированная величина оплаты труда, без учёта компенсаций и стимулирующих выплат (например, премий). Итак, понятия зарплата более широкое, поскольку включает в себя, кроме оклада, стимулирующие и социальные выплаты. Так, при выявлении соответствия МРОТу, за основу берётся не только оклад, который может быть и ниже 6204 р. в месяц, но и все премии и дополнительные денежные начисления. Однако ТК РФ в ст 133.1 предусматривает для субъектов РФ возможность региональными соглашениями устанавливать собственный замер минимальной ЗП на своей территории. И в Санкт-Петербурге такой размер в 2016 году равен 11 700 руб. в месяц. Все работодатели Санкт-Петербурга присоединяются к региональному соглашению по умолчанию, если только в течение месяца со дня его опубликования не подадут письменный мотивированный отказ. Поэтому, если петербургская организация вовремя не отказалась от присоединения к соглашению, то она обязана выплачивать своим работникам в 2016 году месячную зарплату не ниже 11 700 р. Это при условии, что сотрудник полностью отработал свои трудовые часы. За нарушение трудовых норм и установление зарплаты ниже МРОТ предусмотрена администр. ответственность. Это штраф от 1000 до 5000 руб. для долж. лиц, от 30 000 до 50 000 руб. для юр. лиц (ст 5.27 КоАП).

    Снижение ЗП из-за опоздания

    Работник обязан соблюдать рабочий распорядок времени и вовремя являться на службу. Соблюдение трудовой дисциплины - обязательная норма, которую сотрудник обязался выполнять при подписании договора. За дисциплинарный проступок закон предусматривает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение (ст 192 ТК РФ). Список этот исчерпывающий. Роструд разъясняет, что опоздание без уважительных причин есть ни что иное, как дисциплинарный проступок. Работник в этом случае нарушает условия договора - режим рабочего дня. Получается, что опоздание может повлечь даже увольнение. Но в праве ли работодатель не увольнять сотрудника, не делать ему выговор или замечание, а вместо этого уменьшить сумму зарплаты? Статья 129 ТК РФ указывает, что ЗП - это награда за труд, которая зависит напрямую от квалификации работника и качества выполняемой им работы. Доплаты, надбавки и стимулирующие суммы выплат входят в размер зарплаты. Оклад - это чётко установленный, неизменный размер оплаты труда без учёта дополнительных выплат (ч 4 ст 129 ТК РФ). Правила премирования и доплат помимо оклада прописываются локальными актами организаций. ТК РФ содержит еще одно правило, по которому при невыполнении норм или неисполнении обязанностей по вине работника нормируемая часть выплат (то есть оклад) перечисляется ему за вычетом объема невыполненной работы (ст 155 ТК РФ). Оклад выплачивается из расчёта реально выполненного объема работы. Получается, что работодатель имеет право не делать работнику выговор и не увольнять его, а вместо этого уменьшить сумму его оклада на размер оплаты тех часов, которые сотрудник не отработал. Итак, неявка на работу в форме опоздания может повлечь уменьшение выплаченной суммы ЗП по итогам месяца. Кроме того, работодатель вправе применить и более суровые меры, вплоть до увольнения.

    Невыплата премии

    Величину зарплаты определяет работодатель в соответствии со своей системой. Размер ЗП не может трудовым договором устанавливаться ниже, чем предусматривает ТК РФ. По ст 57 ТК РФ величина вознаграждения за труд - обязательный пункт труд. договора. В нем указываются как размер оклада, так и размеры поощрительных выплат и надбавок. Ст 129 ТК РФ определяет зарплату как сумму, состоящую из 3-х частей: награды за работу, компенсации и стимулирующих выплат. Выплата премии может не предусматриваться труд. договором вовсе - это зависит от фирмы и условий оплаты труда в ней. Но если премия предусмотрена, то обязанность её непременной выплаты не закреплена в законе. Условия премирования указываются в труд. договоре. И именно от формулировок, прописанных в труд. договоре зависит то, обязан ли работодатель премировать работника. Труд. договор может содержать условие о том, что премия “может быть выплачена”, и отсылать к внутреннему положению организации о премировании сотрудников. Если в этом документе указано, что выплата премии зависит от решения руководителя и финансовых возможностей фирмы, то, соответственно, руководство вправе премию не платить. Или в договоре может быть установлена прямая связь между результатом труда работника и выплатой премии (например, если премия % от продаж). В этом случае с точки зрения закона при невыплате премии ущемления прав работника не происходит, так как такое условия оплаты труда прописано в его договоре с работодателем. Но пункт об оплате в труд. договоре может быть сформулирован и иначе. Если в труд. договоре сказано, что зарплата состоит из оклада и премии, размер которой также закреплен (это может быть 50% или 100% оклада или конкретная денежная сумма), то невыплата премии нарушит чётко закрепленные права работника. Такой формулировкой работодатель обязывает себя выплачивать премию ежемесячно. Итак, чтобы понять нарушает ли невыплата премии права работника, нужно внимательно ознакомиться труд. договором.

    Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Размер заработной платы зависит от принятых в установленном порядке систем оплаты труда. Под системой заработной платы понимается способ установления соотношения между затраченным работником трудом и размером начисляемой ему заработной платы. Применяются, как правило, повременная или сдельная система заработной платы. Они могут дополняться премиальной системой и действовать как повременно-премиальная или сдельно-премиальная система заработной платы.

    При повременной системе заработной платы труд работников оплачивается по месячным, дневным или часовым тарифным ставкам. Соответственно этому действует почасовая, дневная или помесячная система заработной платы. При сдельной системе заработной платы труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций в рамках ежедневной продолжительности рабочего времени (смены). Данная система распространяется в основном на рабочих.

    Повременная и сдельная система заработной плати могут дополняться премиальной системой. Премиальная система заработной платы - система, при которой работникам за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия - дополнительное вознаграждение (надтарифная часть) сверх основного заработка. Показатели премирования играют важную роль, поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает условия премирования. Обычно к показателям относится: выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы и др. В число условий премирования принято включать: соблюдение трудовой дисциплины, должностных инструкций, правил и положений по охране труда, обеспечение надлежащей культуры производства и т.д.

    Гарантийные и компенсационные выплаты. Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав. Гарантийные выплаты и гарантийные доплаты связаны с сохранением заработной платы за работником при отсутствии работника на работе и когда нет результатов его труда. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Компенсации осуществляются с целью не допустить снижения заработной платы при изменении обычных условий труда работника.

    Статья 165 ТК предусматривает предоставление гарантий и компенсаций в случаях:

    · при направлении в служебные командировки;

    · при переезде на работу в другую местность;

    · при исполнении государственных или общественных обязанностей;

    · при совмещении работы с обучением;

    · при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

    · при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

    · в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

    Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    Статья 129. Основные понятия и определения

    Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

    Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

    Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

    Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

    Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

    Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

    Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

    Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

    В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

    величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

    величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской

    Федерации;

    меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

    ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

    ограничение оплаты труда в натуральной форме;

    обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

    государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

    ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

    сроки и очередность выплаты заработной платы.

    Статья 131. Формы оплаты труда

    Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

    В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

    Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

    Статья 132. Оплата по труду

    Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

    Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

    Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

    Статья 133. Установление минимальной заработной платы/P>

    Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

    Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

    При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

    В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

    Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

    Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

    Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

    Статья 135. Установление заработной платы

    Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

    работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

    работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

    работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

    Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

    Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

    Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

    При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

    Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

    Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

    Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

    Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

    Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

    При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

    Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

    Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

    Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

    для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

    для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

    для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

    при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81 , пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

    В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

    Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

    счетной ошибки;

    если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

    если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

    Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

    Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

    При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

    Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

    Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

    Статья 139. Исчисление средней заработной платы

    Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

    Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

    При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

    Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

    Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

    В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

    Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Статья 140. Сроки расчета при увольнении

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

    Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

    Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

    Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты

    заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

    Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

    в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

    в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

    государственными служащими;

    в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

    в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

    Статья 143. Тарифная система оплаты труда

    Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

    Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

    Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

    Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

    Статья 144. Стимулирующие выплаты

    Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

    Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

    Статья 145. Оплата труда руководителей организаций,

    их заместителей и главных бухгалтеров

    Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

    Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

    Статья 146. Оплата труда в особых условиях

    Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

    В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

    Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

    Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

    Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

    Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

    Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

    Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

    Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

    При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

    Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

    При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

    При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

    В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

    Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

    Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

    Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

    Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

    Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

    Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

    Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

    Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

    сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

    работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

    По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

    Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

    Статья 154. Оплата труда в ночное время

    Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

    Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

    Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

    При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

    При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

    При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

    Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

    Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

    Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

    Статья 157. Оплата времени простоя

    Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

    Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

    Время простоя по вине работника не оплачивается.

    Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

    Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

    Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

    Статья 159. Общие положения

    Работникам гарантируются:

    государственное содействие системной организации нормирования труда;

    применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

    Статья 160. Нормы труда

    Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

    Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

    Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

    Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

    Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

    Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

    Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

    О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

    Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

    Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

    исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

    своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

    надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

    условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

    Профессия:

    1) Род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования.

    2) Относительно постоянный вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

    Специальность:

    1)Постоянно выполняемая трудовая деятельность, выделенная из профессии вследствие внутреннего разделения труда в рамках профессии.

    2) Совокупность знаний, навыков и умений, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач.

    3) Направление подготовки в вузе или техникуме; оно является основным элементом структуры содержания профессионального обучения.

    Специальность обычно понимается как некое относительное частное подразделение внутри более широкого представления о том, где, кем и как занят человек, что он знает и умеет. Профессия, в свою очередь, представляет собой группу родственных специальностей. Процесс дифференцирования профессий, специальностей, должностей, квалификаций очень динамичен и идет постоянно, меняя их содержание едва ли не каждый год. Так, профессия врача объединяет десятки специальностей, к которым постоянно добавляются новые: андролог, нефролог, эндокринолог, рентгенолог, бальнеолог, фтизиатр, пульмонолог, геронтолог, ювенолог, специалисты по альтернативным методам диагностики и лечения и т.д. Например, специальность «хирург» подразделяется на специализации «нейрохирург», «кардиохирург», «хирург-офтальмолог», «хирург-стоматолог» и др. Далее можно вычленить уровни квалификации, а также присваиваемые в зависимости от уровня мастерства категории.

    Аналогично разделяются профессии и специальности и в других областях. Например, в профессии «машинист» выделяют специальности «машинист транспортных машин», «машинист экскаватора», «машинист двигателей», «машинист специальных машин», «машинист-крановщик», «машинист-прессовщик», «машинист подъемников», «машинист агрегатов», «машинист компрессоров», «машинист-испытатель» и др.

    Иными словами, если профессия- это род трудовой деятельности, требующей специальной подготовки (приобретения соответствующих знаний и практических навыков), то специальность - необходимая для общества ограниченная область приложения физических и духовных сил человека.

    Если функции по определенной специальности охватывают все сферы трудовой деятельности работника, она соответствует понятию «профессия» (шофер, газосварщик, библиотекарь, юрист и др.). В системе высшего и среднего специального образования специальностью называют направления и организационные формы подготовки специалистов. В вузах РФ существует около 350 специальностей, объединенных в группы: геология и разведка месторождений полезных ископаемых, разработка полезных ископаемых, энергетика, металлургия, машиностроение и приборостроение, электронная техника, электроприборостроение и автоматика и др.


    В системе начального профессионального образования вместо специальности принято наименование рабочая профессия.

    Квалификация (лат. qualis- качество):

    1) Определение качества чего-либо, оценка чего-либо.

    2) Уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда; качество, уровень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения трудовых функций по специальности на занимаемой должности. Квалификация указывается в дипломе высшего или среднего специального учебного заведения, а также в удостоверениях различных курсов и трудовых книжках работающих.

    3) Характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности. В Российской Федерации квалификация работы обычно определяется разрядом, к которому данный вид работы отнесен тарифно-квалификационным справочником. Определение квалификации работ важно при установлении тарифных ставок и должностных окладов работников. Квалификация инженерно-технических работ и работ, выполняемых служащими и другими лицами, не занятыми непосредственно на производстве, определяется требованиями, предъявляемыми к занимаемой должности. 4) Характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе (например, квалификация управленческого решения).

    Существенными признаками квалификации работника являются: уровень усвоения знаний и умений (качество знаний и умений); диапазон и широта знаний и умений; способность выполнять специальные задания; способность рационально организовывать и планировать свою работу; способность использовать знания в нестандартных ситуациях (быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда).

    Различают ступени и уровни квалификации .

    Ступень квалификации - этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного профессионального образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионального образования.

    Уровень квалификации - ступень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации.

    Квалификация работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от его квалификации того или иного тарифного разряда (класса)). Присвоение тарифного разряда (класса) свидетельствует о подготовленности работника к выполнению данного круга работ. В Российской Федерации квалификация работников, как правило, устанавливается специальной квалификационной комиссией в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников. Показателем квалификации работника помимо разряда может быть категория или диплом, наличие звания или ученой степени. Занятие некоторых должностей допускается лишь при наличии диплома (должность врача, учителя). В Российской Федерации на предприятиях, в учреждениях и организациях создана система подготовки и повышения квалификации рабочих и служащих, где они приобретают новые профессии или совершенствуют свои знания по имеющимся профессиям и специальностям.

    Квалифицированный рабочий - рабочий, владеющий сложной конкурентоспособной профессией, требующей специальной профессиональной подготовки, необходимого уровня общеобразовательных и общетехнических знаний, навыков и умений для выполнения работ средней и высокой степени сложности, предусмотренных в профессиональных характеристиках. Подготовка квалифицированного рабочего осуществляется в профессиональных учебных заведениях и длится от одного года до четырех лет.

    К профессиям, требующим квалифицированных видов труда, относится большинство профессий, включающих автоматизированные, механизированные и ручные квалифицированные виды работ. При восьмиразрядной тарифной сетке область квалифицированных видов труда распространяется на VI-VIII разряды.

    Квалификация профессиональная - система знаний, навыков, умений, обеспечивающих выполнение профессиональной деятельности широкого профиля (по смежным специальностям). Определяется диапазоном общетехнических знаний, навыков и умений и выражается в профессиональной мобильности специалиста.

    Квалификация по направлению или специальности высшего профессионального образования - уровень обученности, подготовленности к выполнению определенного вида профессиональной деятельности по полученному направлению или специальности.

    Квалификация по специальности среднего профессионального образования - уровень обученности, подготовленности к компетентному выполнению определенного вида деятельности по полученной специальности.

    ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ НАЧАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (ГОС НПО). УЧЕБНЫЕ ПЛАНЫ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В УЧИЛИЩАХ, ТЕХНИЧЕСКИХ ЛИЦЕЯХ, НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И УЧЕБНЫХ ЦЕНТРАХ - ОСНОВНОЙ ДОКУМЕНТ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ СОДЕРЖАНИЕ ОБУЧЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЮ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА.

    Государственный образовательный стандарт начального профессионального образования (гос НПО) - нормативный документ, определяющий основные требования к подготовке рабочих. Важным теоретическим положением концепции ГОС НПО является обоснование ведущей роли понятия «квалификация» и его категорий «ступень квалификации» и «уровень квалификации».

    Роль и место профессии, специальности в экономической системе отражены в квалификационной структуре профессионального образования России, представленной совокупностью ступеней квалификации. Профессиональное мастерство конкретной личности в рамках ступени квалификации характеризует уровень квалификации.

    Перечень профессий и специальностей начального профессионального образования содержит в основном профессии широкого профиля.

    Применительно к каждой профессии указана ступень квалификации, определены минимальные (базовые) сроки обучения и возможные специализации (основные специальности), пол и возраст обучаемых. На основе регламентируемых Перечнем параметров образовательные учреждения определяют параметры подготовки: фактический срок обучения, количество и состав специальностей, по которым осуществляется подготовка, варьируемые в зависимости от конкретных условий.

    Номенклатура профессий открытая. Это позволяет вводить впоследствии в Перечень новые профессии на основании согласованного решения органов федерального уровня. Для открытия в рамках профессии, уже включенной в Перечень, подготовки по новым специальностям достаточно решения региональных органов управления образованием (профобразованием).

    Структура содержания НПО регламентируется моделью учебного плана для учреждений начального профессионального образования как документом ГОС НПО, устанавливающим основные инвариантные структурные компоненты его содержания. Она также содержит требования к максимальной учебной нагрузке обучающихся для различных форм подготовки и показывает разделение компетенции органов управления на федеральном и региональном уровнях и образовательных учреждений при разработке содержания образования по конкретной профессии.

    Согласно модели, в рамках учебной недели осуществляется обязательное обучение, включающее общеобразовательную и профессиональную подготовку и дополняемое на региональном (местном) уровне предметами из перечня предметов по выбору, а за рамками учебной недели - факультативное обучение.

    Каждое направление подготовки содержит общепринятые структурные компоненты: циклы, курсы, предметы. Общеобразовательная подготовка включает в себя гуманитарный и естественнонаучный циклы, а профессиональная подготовка - общетехнический, общепрофессиональный (отраслевой) и профессиональный циклы.

    Разделение профессионального цикла на базовый и специальный курсы отражает ориентацию начального профессионального образования на подготовку по профессиям широкого профиля. Содержание профессионального цикла обучения направлено на освоение собственно профессиональной деятельности, поэтому в отличие от других циклов он помимо предметов включает практическое обучение (производственное, практику и др.).

    Стандарт по профессии включает два документа: профессиональную характеристику и федеральный компонент содержания по профессиональному циклу обучения. Стандарт по предмету регламентирует федеральный компонент содержания образования по предмету.

    Профессиональная характеристика регламентирует требования к уровню подготовки выпускников учреждений начального профессионального образования, задавая конечные цели обучения в виде содержательных параметров профессиональной деятельности: видов деятельности и ее теоретических основ. Этот многофункциональный документ входит в качестве составной части в стандарты по профессиям и ориентирован как на работодателей, так и на граждан, образовательные учреждения, научно-методические организации институциональной системы образования и службы занятости.

    Обязательный минимум содержания основной образовательной программы по профессии начального профессионального образования определяется федеральным компонентом содержания предметов общетехнического и общепрофессионального (отраслевого) циклов обучения, регламентируемым соответствующими стандартами по предметам, и федеральным компонентом содержания профессионального цикла обучения, регламентируемым стандартом по данной профессии.

    Федеральный компонент содержания определяет конкретный минимальный состав обязательных для изучения учебных элементов и стандартизированные параметры качества их усвоения - уровни усвоения.

    Блочно-модульная структура федерального компонента содержания профессионального цикла обучения позволяет в стандарте по профессии выделять стандарты по составляющим ее специальностям.

    Региональный компонент содержания НПО формируется путем дополнения и детализации федерального компонента содержания по всем элементам его структуры с учетом национально-регионального компонента стандарта и особенностей подготовки в конкретном образовательном учреждении.

    Выполнение требований ГОС НПО является основанием для выдачи выпускникам образовательных учреждений документа об образовании государственного образца.

    Для выпускников учреждений НПО утверждены приказом Министерства образования РФ и зарегистрированы в Министерстве юстиции РФ два вида документов государственного образца об уровне образования и квалификации: диплом (при получении НПО по профессии, включенной в Перечень) и свидетельство об уровне квалификации (выдается не завершившим полный курс обучения в учреждении НПО, но прошедшим аттестацию и получившим краткосрочную подготовку сроком до одного года по отдельным специальностям), а также выписки итоговых оценок успеваемости.

    Выпускникам профессиональных лицеев, освоившим программы начального и среднего профессионального образования и получившим квалификацию специалиста среднего звена, в соответствии с двумя ступенями подготовки выдается два диплома: о получении среднего (полного) общего образования и начального профессионального образования по рабочей профессии, а также о получении базового уровня среднего профессионального образования.

    План учебный - документ, определяющий перечень учебных предметов, порядок и последовательность их изучения, а также количество часов, отводимых на каждый предмет в неделю, полугодие, год и за весь курс обучения.

    План учебный рабочий - план учебный, разработанный для конкретного образовательного учреждения с учетом выбранной специализации и требований регионального компонента стандарта.

    План учебный типовой - документ рекомендательного характера, устанавливающий перечень и объем учебных образовательных областей, циклов и предметов минимального (базового) срока обучения и определяющий степень самостоятельности региональных органов образования, образовательных учреждений в разработке рабочей учебной документации.

    Похожие статьи:
    error: